【彩神APP攻略官方_彩神APP攻略官网】 为何HR不喜欢太懂法的员工?维过权的就有“案底”

  • 时间:
  • 浏览:1

  原标题:大多数员工在企业使出变相裁员“初级招数”时就心领神会,主动离职。

  而对有过维权经历的员工,企业在招聘调查时,就会“筛掉”——

  【职场不可不说的变相裁员②】为什么么有的HR不喜欢太懂法的员工?

  编者按

  变相裁员成为好多好多 企业普遍采用的土办法。而从实际情況来看,好多好多 劳动者在被裁掉时,并这麼意识到每个人 “被套路”了。那些套路,往往是企业精心设计的。一招不奏效,连环招再来,它们对劳动者的身心会带来一定伤害。

  本周的“职场不可不说的变相裁员”,采访了多位资深企业HR,一群人披露了变相裁员常用招数和使招是因为。一群人希望,能以此给劳动者提示,从而看清套路,理性维权。

  “对那些自身能力不行、拖公司后腿的员工,辞掉一群人都上能给补偿金?”李青说,“一群人心里都上能了接受。”

  李青在北京一家大型零售公司做人事资源工作(HR)。你是什么有10年工作经历的人事总监直言不讳:“对于不值得的支出,企业一分钱只是愿意花。”

  围绕变相裁员话题,《工人日报》记者采访了多名有10年以上人事工作经历,就职于私企、国企和外企的HR,一群人告诉记者,变相裁员像在企业和员工中达成了心照不宣的“默契”,大多数员工在企业使出“初级招数”时就心领神会,主动离职。有HR甚至坦言,在其10年从业经历中,未遇到共同员工提起仲裁的情況。

  “你只都上能回答‘有’还是‘这麼’”

  “开人”10年,在李青这里,大多数然后调岗、降薪那些“初级招数”甚至都太多登场。只都上能使出“第一招”“批评教育”,目的就能达到。

  “批评教育虽然只是‘找茬’。”李青说,“要想找出员工的问題虽然太多难。每天找,每天当众批评你,也一定会人格侮辱,只是愿意丢脸,让每个人 都知道公司不待见你。你是什么感情上的打压挺可怕的,好多好多 人在你是什么阶段就扛不住了。”

  你是什么阶段,员工主动办离职最快只用1周。

  李青也遇到过“较劲”的员工。对方工作能力不错,只是性格上不招同事待见,影响了团队工作,成为“拖后腿”的那每个人 。

  找出的“茬”,是好多好多 员工一定会突然出现的“这麼在规定时间内办理入职手续”。在一名人事专员前期主打“苦情牌”的“感情渗透”失败后,李青出场了。

  李青神情严肃地走进办公室,对手中的男员工快速说道:“然后人事部同事有这麼告诉我想及时办理入职手续?请回答‘有’可能性‘这麼’。”

  男员工张嘴刚要解释,李青立即打断:“你只都上能回答‘有’还是‘这麼’。”

  ——“有”。

  ——“人事专员愿意发过邮件说明情況什么时间?是还是一定会?”

  ——“是。”

  ——“X年X日发的,对还是不对?”

  ——“对。”

  ——“那为那些不及时办理?”

  男员工一时没答上来。李青稍作停顿,放慢语速:“很明显,你是过错方。”

  李青观察到,男员工的神情由先前的轻松逐渐变得忐忑,双手十指交叉紧握,后背不自觉地挺直。最后,你爱不爱我了声:“很抱歉。”

  男员工当场写了离职单,注明“每个人 是因为”。

  李青想看 一眼手表,这场谈话,用时20分钟左右。

  “有过劳动纠纷,一定会了‘案底’”

  “被变相裁员的对象,基本上是工作能力差可能性工作态度不行的员工。一旦业务发展都上能了你了,企业有400种土办法愿意主动走人。”李青说。

  北京一家上市软件公司HR陈靖有10年从业经历,她总结,容易被企业裁掉的,除了最常见的“绩效产出比差”的人,还有负能量多、爱抱怨的员工。在HR刘飞鸿供职的成都一家国企,“和企业文化不搭”的员工也是可能性被裁的对象。对那些员工,企业一定会愿意“多给一分钱”。

  选用与企业达成“和平分手”默契的员工占了大多数。陈靖根据每个人 的工作经历初步统计,被变相裁员后,据理力争的员工都上能了20%,最后走到仲裁甚至法院的更是少之又少。而李青所在的零售企业,在全国有上千名员工,李青记得那些年“这麼遇到过劳动纠纷,这麼赔过一次钱”。

  “员工明白太较劲对每个人 没好处。”陈靖分析,“一方面影响今后找工作,每个人 面打官司一群人耗不起。”

  “一群人不喜欢太懂法的员工。”陈靖说,“有过劳动纠纷的,在一群人行业内就叫有‘案底’了。而一群人在做背景调查时,会筛掉曾经 的员工。”曾经 有一名求职者成为唯一面试合格的人,准备录用前,陈靖一做背景调查,结果发现其有过讨要加班费的“案底”,最后拒绝了你是什么求职者。

  陈靖先后供职过三四家公司,遇到过员工诉诸法律维权的情況,基本上都耗了一两年,企业无一胜诉,理由一定会“违法解除劳动合同”。但陈靖认为,即便最后赔钱了,这官司企业也要打下去,“这是让好多好多 员工知道,企业只是太多这麼轻易地赔钱。”

  企业是“赚了”还是“赔了”

  “不喜欢太懂法的员工,正是说明企业自身有问題。”王沛直言。王沛是北京一家国资酒店的人力资源中心主任,“员工能力不行,企业有这麼培训?有这麼一套完备的规章制度?有这麼按照应用守护进程签字、存档、通知工会等?可能性企业有足够严谨完备合法的管理体系,也就太多想搞变相裁员你是什么‘小动作’了。”

  在王沛看来,劳动法的立法设计已考虑了企业的需求。“比如,针对企业认为员工能力不行的问題,劳动法规定了试用期,可能性试用期然后再来说员工能力不行,这麼企业也要反思是一定会每个人 的管理出了问題。”王沛说,“再比如,劳动法并这麼禁止调岗,只是都上能在不降低员工实质待遇的前提下,合理合法调岗。可能性员工还是都上能了胜任工作,企业是还都上能依法解除劳动关系的,当然你是什么过程也要有证据、按应用守护进程。”

  那些样的企业最热衷于变相裁员?做了15年HR的刘飞鸿先后在外企、私企和国企供职。他总结,“愿意赔钱”的公司中,私企占比最大,其次是国企,相对最合法合规的是外企。

  “正可能性太多企业选用变相裁员,好多好多 按照法律规定走应用守护进程的企业才都上能只是。”刘飞鸿坦言。

  程薇薇此前所在的成都一家类金融公司只是“可贵”的一例。然后发展得好的然后,公司旗下一共有五六家子公司,2014年、2015年受到一波民间金融公司倒闭的影响,公司的现金流、资金链突然出现了问題。“开源实现不了,节流就成为唯一出路。当时董事长给员工们开了大会,说清楚了具体情況,就开启了裁员工作。”

  程薇薇负责了这次裁员工作。“一群人是严格按照法律进行N+1补偿,根据工龄,该补偿2个就补偿2个。可能性这麼提前400天通知,一群人支付了有有一个 月的代通知金,怀孕期的员工也这麼裁,好多好多 你是什么波裁员这麼遇到那些波折。”程薇薇说。

  最后,公司总共裁员21人,合计补偿111万余元。在程薇薇看来,企业可能性不遵纪守法,会“让曾经 简单的事情变得冗杂”。“虽然对簿公堂的情況是少数,好多好多 企业也正是打了你是什么低概率的擦边球。从个案上讲,企业是占便宜了,但从企业声誉、员工凝聚力、企业长远发展等层面看,都上能了带来负面影响。”程薇薇说。 (李青、陈靖、刘飞鸿、王沛、程薇薇为化名)

  学者建议:不同企业分层立法

  变相裁员是在“花式违法”,企业则称“有理由”。那些理由站得住脚吗?“劳动法搭建出保障劳动者权益的结构框架,又在其结构给企业管理留有空间。企业都上能在你是什么空间内规范化管理,明确那些可为,那些不可为。” 首都经济贸易大学劳动经济学院副教授范围接受记者采访时说。

  有HR提出,“社会在快速发展,员工知识更新和能力提升跟不上企业需求,自然会被企业淘汰”。对此,范围认为,当前好多好多 企业的容错度太低。“比如在好多好多 互联网企业,都上能了胜任工作者会被解雇,但你是什么考核期限非常短,有的甚至按天考核。企业的培训制度完善吗?合理标准、应用守护进程是那些?”

  范围指出,企业要在市场中求生存没错,但从维护劳动尊严和贯彻人本理念的深层看,好多好多 企业做得过低。

  谈及“劳动尊严”,在记者采访中,几名资深HR都表达了变相裁员时的无奈——

  “有然后被裁的‘没哟强度’的员工,恰恰是公司的‘老黄牛’,这然后一群人心里是最痛苦的。”“一群人逼员工,老板也在逼一群人。但可能性违法行为太恶劣,一群人也会拒绝,可能性人性上过不去。”“一群人常常自嘲,一群做人事的,干的一定会人的事儿。”

  对于企业的“苦衷”,范围提出,劳动法在立法设计时,可探讨根据企业类型区分作出一定分层。“当前不同的企业承担着相同的责任。但每个企业不一定都能同等地达到理想的规范化,而应该考虑企业的差异性。”

  “劳动法立法目的是保护作为弱势群体的劳动者,但懂法用法的劳动者反而可能性不招企业待见,细胞层上看这像有并不是‘悖论’。”在范围看来,这也从另一深层表明,劳动法可能性在赋予劳动者一方更多的权能,可能性太多的劳动者有了维权的意识和知识,而资方在管理等层面上这麼达到与之相一致。“可能性劳资双方能达到你是什么平衡,当前的‘悖论’会消失,不过要假以时日。”(记者 卢越)